香港解僱與遣散的專家秘訣

香港經濟於2025年初穩健增長3.1%，但勞動力市場仍然充滿挑戰。在全球持續的不確定性和業務重組的背景下，25%的僱主計劃在近期裁員。這些變動需要香港人力資源專業人士必須仔細了解裁員、解僱及遣散費的相關法律，同時運用高效的人力資源科技來有效管理這些複雜的流程。[1][2]

香港終止僱傭合約的主要類型及程序

根據《僱傭條例》及本地人力資源管理專家的詳盡指引，以下是對解僱類型、程序及賠償責任的清晰劃分：[3]

一般解僱：通知期或代通知金
- 適用情況：表現不佳、違規行為或業務重組。
- 法律依據：僱主須提前通知或支付相當於通知期的薪金 (即通知薪金或代通知金)。[3]
- 通知期選擇：根據合約條款，可為無通知期、7天或1個月。
- 賠償範圍：包括基本工資、固定津貼及其他合資格收入。
- 最佳實踐：明確列明合約中的通知期以避免糾紛。
通知期優點：
- 促進知識傳承及業務順利過渡
- 表現尊重員工，提升僱主品牌形象
代通知金優點：
- 適合敏感職位或關係破裂情況
- 方便即時調整人手與風險控制

即時解僱：嚴重違紀即時終止僱傭合約
- 例子：欺詐、不服從、安全違規、騷擾或其他不當行為。
- 無需通知：但僱主仍須支付所欠薪金、法定年假及合約福利。/li>
- 風險管理：需有充分證據與完善記錄，以防面對法律訴訟。

裁員：因業務需要
- 資格：在職滿24個月或以上的員工獲得遣散費。
- 賠償包括：
  - 通知薪金或代通知金
  - 遣散費或長期服務金 (不可同時領取)
  - 未使用的年假及其他合約福利
- 計算方式：遣散費或長期服務金 = (最後月薪 × 2/3) × 服務年期；最高上限港幣39萬元。[3]
- 程序：需要透明溝通、公平客觀的遴選標準、內部人力資源重新調配的考慮及妥善的文件記錄。

僱主不得對以下情況的員工進行解僱，包括但不限於：

非法解僱可能導致檢控及罰款最高港幣10萬元。[3]

管理解僱的人力資源管理風險

撰寫有效解僱信

專業的解僱信應包括：

通知之道：尊重且透明的一對一溝通

領先企業的和平解僱案例

這些例子強調透明度、尊重及支援是良好管理解除僱傭關係或裁員流程的關鍵。[3]

強化人力資源管理系統與技術：HRMS / HRIS

在2025年，運用科技在裁員及人力資源的合規管理中扮演重要角色：

合規自動化：人力資源管理系統 (HRMS) 或人力資源資訊系統 (HRIS) 幫助自動計算通知薪金、遣散費及長服金，並且系統能夠納入最新的法例變動，如取消強積金對沖。
流程效率：從裁員批准到文件處理的工作流程更流暢，減少錯誤，節省時間。
紀錄保存：系統能安全保存通知、付款和員工溝通的記錄，於對抗潛在索賠至關重要。
員工體驗：系統促進溝通順暢，幫助有效地發放合法文件、推薦信及支援資源，以確保尊重離職過程。
數據分析：HRMS / HRIS提供的分析有助策略性地規劃人力資源變動，避免不必要的解僱並優化人才保留。

總結

面對2025年香港不斷變化的經濟和法律環境，人力資源專業人士需要掌握合法且人性化的員工解僱技巧。全面了解解僱類型、法律規定的薪酬及嚴謹的風險管理至關重要。

同時，結合先進的人力資源管理科技，如HRMS及專為香港設計的HRIS，讓人力資源管理團隊在艱難的人力資源變動中保持合規、高效的流程及對員工的尊重，並能強化僱主品牌，減少風險。

這種全方位做法幫助人力資源管理團隊將裁員由負擔轉變為一個管理良好、體面且符合現代企業價值和香港嚴格人力資源規範的流程。